アンチエイジング診療のような
自由診療を通して収益を追求する医療機関の場合は
スタッフのがんばりという行為が
とても大事になってきます。
院長や幹部だけが一生懸命になっても
なかなか思い通りにはならないもの。
スタッフの大部分が各患者に接する機会を持つ以上
スタッフ一人一人に対して
日々の業務に真摯に向き合ってもらう必要がある
でしょう。
スタッフに対して
コンスタントに教育や意識改革を施すことも大切
ですが、スタッフに対して
正当な評価を下すことも忘れてはならない
でしょう。
そのためにあったほうがいいもの。
それは
「人事評価表」ではないでしょうか。
人事評価制度も奥が深いのですが、できれば
各スタッフの仕事ぶりを点数化するシステムが
あったほうが便利ではありませんか。
人事評価制度の導入＆数値化にはどんな意味があるのか
スタッフの毎日の仕事ぶりを
公平かつ客観的に評価できなかったら
どうなるでしょうか？
スタッフに対して
適切な指導ができなくなります。
それに
- 人事の決定
- 昇給をはじめとした待遇面の見直し
等を行うにあたっても
直近の勤務状況を
正確に把握できているに
越したことはありません。
点数評価制度は
「絶対にないといけない」
というものではないかもしれません。
なぜならば、どのみち
すべてを数字化することはできないからです。
実際に小～中規模な医療機関の場合でも
まだそのあたりの仕組みを
きちんと設けていないところも
多いでしょう。
ただ
院長の印象・主観だけで評価を決めるのは難しい
はずです。
いい加減な印象で評価を決めてしまうと
スタッフたちの反発を招いてしまう
恐れも出てきます。
やはり
一定の基準のもとでシステム化したほうがお得
と言えるでしょう。
どうやったら楽に人事評価制度を開始できるのか
さて
アンチエイジング診療の範囲も広いですし
各医院において標榜している内容も
少しずつ異なります。
できたら、各医院の職場環境にぴったりな
評価制度を見つけたいところですね。
現在は、評価制度を見つけようとすると
驚くほどたくさんの人事評価システムが
見つかります。
まず出てくるのは
一般の企業向けのシステムですが
医療機関向けのシステムも多いです。
ただ
「たくさんありすぎて、
どれにしたらいいのかわからない」
という声もよく聞きますね。
どのみち
既存のシステムを使う場合でも、
ご自分の医院向けのアレンジをする必要が
出てくることが非常に多いです。
ではここで、
「どんな場合でも入れたほうがよい項目」を
2タイプ、ご説明しましょう。
その1 全スタッフ共通の項目
これは、どんなスタッフにおいても
必ず評価する必要がある項目を
まとめたものです。
例えば
- 人間性
- サービス精神
といったポイントは
あらゆるスタッフに必要となります。
なぜならば、医療機関もやはり
「接客業」「サービス業」
の性質を十分に備えているからです。
具体的に
- 患者様への対応
- チームワーク
- 業務の遂行能力
といった項目が考えられますね。
「患者様への対応」であれば
「患者様に対して、にこやかで
礼儀正しい挨拶・対応ができている」
ことが評価の対象となるわけです。
この点で失敗が目立つようであれば
点数を減らすべきですし
非の打ちどころがないのであれば
満点に近い点数を与えるのが妥当でしょう。
点数については、少なくとも
3段階は必要でしょう。
「0点・1点・2点」でもいいですし
「-1点・0点・+1点」でもいいでしょう。
もっと点数を分けたいのであれば、
5段階にしたりその倍近くにしたり
してもいいでしょう。
その2 職種や、院内でのポジションにもとづいた項目
医療機関にも
数種類の役割が存在します。
小規模な開業医の場合は
雇うスタッフも少人数かもしれませんが
それでも「看護師」「医療事務」
といったスタッフを雇うことは多いでしょう。
また、自由診療を患者にすすめる場合
カウンセラーやコーディネーターのような
スタッフを専門に雇うことだってあるでしょう。
また、規模が大きいところであれば
院長秘書や事務長がいることも考えられます。
例えば事務・受付のスタッフであれば
- レセプトの処理
- 電話応対
- カルテの管理
といった業務が
主な評価の対象となるはずです。
「電話応対」であれば
「敬語をどんなときでも使いこなせている」
「予約の調整が申し分なくできている」
といった項目が考えられるでしょう。
評価の項目・点数と一緒に作ったほうがよいものとは
さて
人事評価制度は以下の仕組みと
一緒に作成したほうが得策です。
・各スタッフの点数と、職能や役職との関係を示したシステム
例えば
学校を出たばかりの新人を雇った場合と
ベテランの経験者を雇った場合では
スタートラインが異なります。
何らかの役職についているスタッフと
いわゆる「ヒラ」のスタッフも同様でしょう。
そこで評価点数表も
スタッフの職能や役職に合わせて
分けたほうがよいでしょう。
具体的に新人や「ヒラ」の場合は
一定のレベルに達したら
ワンランク上の評価制度を
採用するといった対応を取ります。
・報酬・待遇への反映システム
これはすぐにでも
つくったほうがよいものではありません。
しかし、安定して高い点数を
得られるようになった場合は、
きちんと報いてあげたいところです。
そこで、
どれくらいの点数を取ったら、
昇給やボーナスの対象になるのか
あるいは昇進の対象になるのか
きちんと基準を決めておくと
人事の作業がはかどるようになります。
人事評価の数値化は難しい作業ではありません
人事評価は
数値にもとづいたシステムの導入
がおすすめです。
そのほうが、全スタッフを
同じ基準にもとづいて公平に評価できます。
そのために必要となるのは
- スタッフの毎日の仕事を項目化・点数化する
- 追って、役職や待遇に結び付けるための
システムを導入する
といったプロセスです。
幸い今は、さまざまなシステムが
ネット上に出回っていますし
すべてを自作する必要はありません。
少し検索して、出てきたものを
アレンジして使ってもいっこうにかまいません。
自作するにしても
必要性の高い項目をチョイスすれば
そんなに難しいことではありません。
それに、必要に応じてあとから
項目に変更を加えても問題ありません。
まだ手ごろな制度がない場合は、ぜひ
オリジナルの制度の考案をおすすめいたします。
